• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Новости

Научиться хедхантингу. Павел Куваев о карьере и развитии в рекрутменте

С этого учебного года к команде преподавателей программы «Руководитель службы по подбору персонала /Recruitment Manager/»  НИУ ВШЭ присоединился генеральный директор кадрового агентства Healthman & Partners Павел Куваев. Мы спросили Павла, способен ли любой научиться Executive search, какие навыки помогут добиться успеха в рекрутинге, о чем он будет рассказывать студентам на занятиях.

Павел, Вы проделали пусть от рекрутера до руководителя своего бизнеса (КА Healthman & Partners). Ваш совет: как пройти такой путь в рекрутменте?

На самом деле я очень хотел стать врачом. Однако так случилось, что практически вся моя карьера была построена в отрасли поиска и подбора персонала и аутсорсинга кадровых функций. В 1994 году я пришел работать в одно из первых кадровых агентств, будучи еще студентом без каких-либо амбиций на серьезные достижения в этой сфере. Мне всегда хотелось быть нужным и приносить практическую пользу людям. Так, через некоторое время я заметил, что у меня начинают формироваться доверительные и долгосрочные отношения с клиентами. Количество выполненных мной проектов росло. Кандидаты были довольны новыми интересными этапами в своей карьере. Это было успешным началом. Позже я уже участвовал в стартапах нескольких кадровых компаний и отдельных направлений, руководил бизнесом в рамках крупного региона, открыл свою компанию. Секрет оказался в том, что я остался верен своему кредо – быть полезным и искренне помогал клиентам строить здоровый бизнес и решать кадровые задачи.

 

Павел, Ваш совет начинающим: какие навыки стоит развивать?

Наша профессия уникальна тем, что в ней могут реализовать в полной мере и стать успешными люди с совершенно разными личностными качествами и набором компетенций – скрупулезный исследователь, харизматичный лидер, яркий коммерсант, ответственный исполнитель и пр. Главное – оставаться верным себе.

 

Ваша компания специализируется на работе с персоналом в сфере здравоохранения и медицины. Значит ли это, что в других сферах вы персонал не подбираете?

Моя компания работает в ключевых и важнейших отраслях – производство и промышленность, медицина и здравоохранение. На мой взгляд, это те сферы, в которых люди обеспечивают себе жизнеспособный и здоровый процесс создания инноваций  и прогресса. В рамках отраслей специализации мы выполняем поиск кандидатов на руководящие роли в коммерции, производстве, финансах, HR, управлении рисками, контроле качеством и др., а также редких и высококвалифицированных специалистов в регионах России и странах СНГ. Помимо этого мы проектируем и проводим стратегические сессии для менеджмента компаний для расширения восприятия доступных бизнес возможностей и поиска новых проектов развития. Делаем индивидуальные карьерные сессии.

 

В программе «Руководитель службы по подбору персонала /Recruitment Manager/» вы читаете серию лекций по Executive search. Помните свой самый сложный кейс? Расскажите.

Конечно, я помню самый сложный свой проект, потому что он был первый. В конце 90-х для американской торговой компании я делал поиск главного бухгалтера с уникальным на тот момент опытом управления проектом по внедрению ERP системы SCALA.Основная сложность была в крайнем дефиците таких специалистов и отсутствии информации о новых внедрениях на рынке. Тут-то и потребовались инструменты Executive search. Пришлось выходить на компании-интеграторы, искать разговорчивых специалистов по внедрению, узнавать об успешно реализованных проектах и получать рекомендации на нужных мне финансистов. Так, в итоге, был успешно выполнен интересный проект, приобретен бесценный опыт, получен серьёзный гонорар и заслуженные рекомендации от клиента.

 

Вы обучаете будущих инхаус-руководителей функции подбора технологии прямого поиска персонала. Не боитесь, что ваши клиенты научатся сами подбирать талантливых сотрудников и перестанут к вам обращаться?

Нет, не боюсь. Во-первых, аутсорсинг — великая штука. Всегда есть выбор сделать-таки поиск самому, но потратить кучу сил и времени, или отдать решение этой задачи людям с конкретной специализацией. Во-вторых, этика и конфиденциальность не всегда позволяют выполнять подобные проекты рекрутерам in-house. В таких ситуациях у внешнего провайдера всегда больше возможностей. В-третьих, управление функцией подбора персонала не означает аккумулирование всех процессов внутри. Слишком много рисков и необходимости в ресурсах. Скорее, это значит грамотное и сбалансированное использование современных инструментов HR для достижения нужного результата в поиске и привлечении персонала. Одним из таких инструментов является внешний рекрутмент. На самом деле есть еще достаточно аргументов, которые говорят о том, что даже при внедрении нейронета, киберфизических систем в производство и прочих инноваций, потребность в поиске уникальных талантов всё равно останется, хотя, возможно, и серьезно эволюционирует. Так что, главное – быть в тренде. Кстати, о будущем профессии и основных трендах мы тоже будем говорить на наших лекциях.

 

Павел! Расскажите, о чем еще Вы будете рассказывать на своих занятиях?

На наших занятиях мы разберем основные этапы Executive search, терминологию, методы и инструменты поиска, некоторые рекрутерские «фишки». С будущими руководителями функции подбора в первую очередь мы будем говорить о ценности, которую они представляют для своих компаний. О том, что под бездушным словом «функция» подразумевается целое бизнес направление и глубокий творческий процесс. Мы увидим, что прекрасно выученная технология поиска управленцев будет совершенно неэффективна без глобального понимания стратегии компании и деятельности каждого её подразделения, знания рынка, понимание мировых трендов в экономике и обществе.

Будет много интерактива, на котором слушатели сами ответят на вопросы, какие качества и навыки делают рекрутера успешным, а также анализируя собственные знания и опыт, смогут определить, чему еще стоит научиться, а что придется постигать самому на практике.

 

Расскажите, как сами подбираете себе подчиненных, каким должен быть рекрутер, чтобы вы его взяли на работу?

В последнее время я кардинально изменил подход к подбору сотрудников. Я больше не ищу просто исполнителей, которые готовы за получку «как бы» делать некоторый объем работы. Для содержания и обеспечения работоспособности такой модели бизнеса, да еще с сомнительным результатом, требуется большого количества дополнительных ресурсов. Для меня, как для предпринимателя, важны следующие качества - вовлеченность, самоорганизация и ответственность. Современная деловая среда, поли-занятость, средства коммуникации, облачные технологии, и другие элементы развивающейся гигономики, позволяют развивать такие качества в людях и привлекать в нашу команду не просто сотрудников, а таких же предпринимателей – партнеров и единомышленников, если хотите. Т.е. людей, для которых наша компания – не просто работа, а часть собственного бизнеса.