Миграционный процесс в компании необходимо постоянно актуализировать
Представляем Руководителя Программы:
С 2012 года занимается миграционным правом и сопровождением спорных вопросов, возникающих у работодателей при привлечении к труду иностранных граждан.
В профессиональном фокусе — правовые риски работодателей при работе с иностранными работниками, миграционные проверки, административная ответственность бизнеса, снижение административной нагрузки на предпринимателей и построение системы миграционного комплаенса.
В практике Анны Минушкиной — 6 дел в Конституционном Суде Российской Федерации, из них 3 связаны с миграционным законодательством, а также дела, рассмотренные Верховным Судом Российской Федерации.
Регулярно выступает на федеральных и профессиональных площадках по вопросам защиты бизнеса, правовых проблем предпринимателей и доведения системных проблем правоприменения до органов государственной власти. Является лектором образовательных программ для юристов и бизнеса.
Включена в ведущие профессиональные рейтинги и отмечена профессиональными наградами, включая «Лучшие по праву — 2025» и PRO BONO-300 в номинации «Миграционное право».
Анна, расскажите, пожалуйста, как у Вас возникла идея создать данную программу? Она, по сути, носит уникальный для рынка бизнес-образования характер и не имеет аналогов по содержанию, особенно в части управленческой и юридической подготовки.
Минушкина А. И.: Программа, действительно, носит уникальный характер для рынка. Идея программы возникла из нашей практической работы.
Первый фактор - личный – необходимость систематизации знаний.
Я и мои коллеги на протяжении многих лет занимаемся миграционными вопросами и сопровождаем спорные ситуации, возникающие у работодателей при привлечении к труду иностранных граждан.
За это время у нас накопился большой практический опыт, который мы уже начали систематизировать в рамках отдельных обучающих программ, вебинаров и выступлений.
Но такие форматы, как правило, носят точечный характер: они позволяют разобрать отдельные изменения законодательства, конкретные риски работодателя, отдельные вопросы миграционного учёта, уведомлений, проверок или ответственности.
В этой программе мы решили подойти к теме комплексно — от А до Я. Показать не один фрагмент миграционного регулирования, а всю систему: от статуса иностранного гражданина и выбора модели привлечения к труду до трудовых отношений, налоговых последствий, проверок, ответственности и построения внутреннего миграционного комплаенса.
Мне было особенно важно и приятно, что эту идею поддержали адвокаты коллегии, которые ежедневно работают с разными сторонами миграционной сферы. Позже интерес к программе проявили партнёры, имеющие практический опыт сопровождения привлечения иностранных работников, а также представители компаний, в которых уже выстроены развитые системы миграционного комплаенса.
Второй фактор — это ужесточение миграционного законодательства, правоприменительной практики и строгость санкций. Мы видим, как работодателей привлекают к ответственности за ошибки, которых во многих случаях можно было бы избежать: если бы внутри компании были определены ответственные лица, соблюдались сроки, велся контроль документов и была выстроена понятная система сопровождения иностранных работников.
С учётом уровня административных санкций и уголовно-правовых рисков я глубоко убеждена, что компания, которая привлекает к труду иностранных граждан, должна иметь внутри организации подготовленного специалиста, профессионально разбирающегося в этой сфере.
Это должен быть не просто сотрудник, который знает отдельные процедуры, а специалист, способный видеть всю систему сопровождения иностранных работников, понимать взаимосвязь миграционных, трудовых, налоговых и административных вопросов и управлять правовыми рисками работодателя.
Так появилась идея программы профессиональной переподготовки, которая соединяет практический опыт, юридическую экспертизу, управленческий подход и повседневную жизнь компаний, работающих с иностранной рабочей силой.
В чем по Вашему мнению заключается ключевая сложность при построении данной функции в компании?
Минушкина А. И.: Ключевая сложность, на мой взгляд, заключается в том, что работа с иностранными работниками находится на стыке сразу нескольких направлений внутри компании.
Это не только кадровая или миграционная процедура. В этот процесс вовлечены HR, кадровая служба, юридический отдел, бухгалтерия, налоговый блок, служба безопасности, административные подразделения и руководство компании.
Из нашей практики мы часто видим, что, когда у компании возникает проблема в миграционной сфере, начинается перебрасывание ответственности между подразделениями.
Поэтому очень важно, чтобы внутри организации были заранее распределены зоны ответственности: кто проверяет документы, кто контролирует сроки, кто отвечает за уведомления, кто ведёт миграционный учёт, кто оценивает налоговые последствия, кто готовит компанию к проверке.
Если такой системы нет, риски возникают даже тогда, когда у работодателя нет намерения нарушать закон. Ошибка может появиться просто из-за того, что один отдел не передал информацию другому, срок не был поставлен на контроль или никто не увидел ситуацию целиком. А штрафы в Москве, например, от 400 000 рублей за одно нарушение.
При этом, я бы выделила еще два важных обстоятельства:
Первое — это постоянно меняющееся миграционное законодательство. В последние годы регулирование в этой сфере меняется особенно активно, принимаются новые законы (так, по публичной информации, озвученной Председателем Государственной Думы Вячеславом Володиным, с 2024 года в целях совершенствования миграционной политики принято 27 федеральных законов)[1], усиливается контроль, меняются требования к работодателям и иностранным гражданам. Поэтому компании недостаточно один раз настроить процесс — его нужно постоянно актуализировать.
Второе — это изменение самого отношения бизнеса к иностранной рабочей силе. Раньше у многих предпринимателей было восприятие, что иностранные работники — это временное решение, краткосрочная история на отдельный проект или сезон. Сейчас ситуация иная: для многих компаний иностранные граждане становятся постоянной частью кадровой модели.
А если иностранные работники становятся постоянной частью бизнеса, то и работа с ними должна быть организована профессионально и системно. На мой взгляд, именно здесь и возникает потребность в отдельной функции внутри компании — функции, которая отвечает не только за оформление документов, но и за управление миграционными рисками работодателя.
[1] Новости // Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации: официальный сайт. URL: http://duma.gov.ru/news/63697/ (дата обращения: 13.07.2026).
Какими ключевыми навыками и компетенциями должен обладать руководитель указанной функции? Кому он должен подчиняться? Должна ли быть указанная функция самостоятельным подразделением?
Минушкина А. И.: Руководитель или ответственный за это направление должен обладать не только знаниями миграционного законодательства. На мой взгляд, это специалист, который понимает всю систему работы с иностранными работниками внутри компании.
Он должен разбираться в правовом статусе иностранных граждан, моделях их привлечения к труду, миграционном учёте, уведомительных процедурах, трудовых отношениях, налоговых последствиях, административной ответственности и возможных уголовно-правовых рисках.
Но не менее важна управленческая компетенция — способность координировать работу разных подразделений. Мы очень часто чувствуем это на себе, когда сопровождаем миграционные споры работодателей. В таких ситуациях адвокату приходится взаимодействовать сразу с несколькими подразделениями компании: HR, кадровой службой, юристами, бухгалтерией, налоговым блоком, службой безопасности, административными подразделениями. И фактически в этот момент адвокат нередко выступает координатором процесса: собирает информацию, сопоставляет документы, выясняет, кто и за какой участок отвечал, восстанавливает последовательность действий и помогает компании сформировать единую позицию.
Но, на мой взгляд, такая координация должна появляться не только тогда, когда спор уже возник. Она должна быть встроена в работу компании заранее. Именно поэтому специалист в этой сфере должен уметь распределять зоны ответственности, выстраивать внутренние регламенты, контролировать сроки, организовывать обмен информацией между подразделениями и понимать, где возникают риски.
Я не считаю, что в каждой компании такая функция обязательно должна быть самостоятельным подразделением. Скорее, это совместная межфункциональная работа, в которой участвуют разные службы компании. Но у этой работы обязательно должен быть понятный координатор — человек, который видит весь процесс целиком.
В зависимости от структуры компании эта функция может находиться в HR-блоке, юридической службе, комплаенсе или административном подразделении. В крупных компаниях, которые системно привлекают иностранных работников, это может быть отдельная группа или центр компетенций. Но главное — не название подразделения, а наличие ответственного лица, которое обладает достаточной квалификацией и имеет возможность влиять на внутренние процессы.
Кому должна подчиняться эта функция, зависит от структуры бизнеса. Однако принципиально важно, чтобы у ответственного за неё был доступ к руководству, потому что миграционные риски — это уже не только кадровый вопрос, а вопрос правовой безопасности компании. В любом случае в крупных компаниях должно быть самостоятельное структурное подразделение по миграционной проблематике во главе с компетентным руководителем.
Какое образование и опыт работы должен иметь претендент на позицию руководителя данного направления?
Минушкина А. И.: На мой взгляд, претендент на позицию руководителя такого направления должен иметь высшее образование. Оптимально, если это юридическое образование, управление персоналом, кадровый менеджмент, экономика или иная управленческая подготовка, связанная с организацией внутренних процессов компании.
При этом одного базового образования недостаточно. В этой сфере обязательно нужна дополнительная профессиональная подготовка именно по вопросам миграционного регулирования и привлечения иностранных работников.
Очень важен и практический опыт. Желательно, чтобы человек уже работал с иностранными работниками: участвовал в оформлении документов, сопровождении трудовых или гражданско-правовых отношений, взаимодействии с государственными органами, подготовке к проверкам, анализе документов и выстраивании внутренних процедур.
Поэтому идеальный руководитель этого направления — это специалист на стыке права, HR, управления рисками и построения внутренних бизнес-процессов.
Расскажите, пожалуйста, о Вашей программе в Вышке. Кто может на неё поступать? Какие предметы будут изучаться слушателями? Какой режим учебных занятий?
Минушкина А. И.: Программа профессиональной переподготовки НИУ ВШЭ «Регулирование миграции: комплексный управленческо-юридический подход» создана для тех, кто уже работает или планирует работать с вопросами привлечения, оформления и сопровождения иностранных работников.
На неё могут поступать лица с высшим образованием: руководители и сотрудники компаний, которые привлекают к труду иностранных граждан, специалисты HR- и кадровых служб, юристы, специалисты по миграционному учёту, сотрудники, отвечающие за взаимодействие с государственными органами, а также специалисты, которые хотят приобрести или увеличить компетенции в сфере сопровождения миграционных процессов.
Из своего опыта работы я вижу, что этой сфере часто не хватает комплексности. Многие обучающие форматы идут «снизу» — от конкретной процедуры: как подать уведомление, как поставить на миграционный учёт, как оформить конкретный документ. Это важно, но для работодателя этого недостаточно.
Нам хотелось подойти к обучению иначе — комплексно, «сверху», от понимания всей системы. Показать, как внутри компании должна быть организована работа с иностранными работниками: кто отвечает за процесс, где возникают риски, как взаимодействуют подразделения, какие документы и сроки нужно контролировать, как подготовиться к проверкам и как выстроить миграционный комплаенс.
Именно поэтому программа не является специализированным бизнес-образованием только для юристов. В реальной жизни миграционные вопросы в компании решают разные люди: HR оформляет работника, кадровая служба ведёт документы, бухгалтерия оценивает налоговые последствия, юристы подключаются к проверкам и спорам, руководитель принимает управленческие решения. Наша задача — дать слушателям целостную картину и показать, как все эти элементы связаны между собой.
В рамках обучения слушатели будут изучать миграционную политику и миграционное законодательство Российской Федерации, особенности регулирования труда иностранных граждан и лиц без гражданства, налогообложение доходов иностранных работников и налоговые риски работодателя, миграционные проверки и виды ответственности в сфере миграции, а также миграционный комплаенс работодателя.
Отдельное внимание уделяется практическим инструментам: как определить статус иностранного гражданина, выбрать правовую модель привлечения к труду, организовать миграционный учёт и уведомительные процедуры, подготовить компанию к проверке, оценить административные, налоговые и уголовно-правовые риски, разработать внутренние регламенты, чек-листы и карту рисков.
Обучение проходит в смешанном формате. Регулярные занятия предусмотрены онлайн в вечернее время с 19 часов, что удобно для работающих специалистов. Также в программе есть очные интенсивы, практические занятия и итоговая аттестация.
Какой документ получат Ваши выпускники после завершения программы?
Минушкина А.: После успешного завершения обучения выпускники получат диплом о профессиональной переподготовке установленного НИУ ВШЭ образца.
Это важный момент, потому что программа не относится к числу долгосрочных повышений квалификаций, не дающих юридических прав на работу. Это именно программа профессиональной переподготовки с присвоением новой квалификации, то есть полноценное специализированное бизнес-образование, по итогам которой слушатель подтверждает получение новой профессиональной компетенции в сфере регулирования миграции и сопровождения иностранных работников и получает уникальную квалификацию «Руководитель направления по организационно-правовое поддержке в области сопровождения миграции». Это диплом рассчитан на всю профессиональную жизнь!
Как Вы считаете, кем смогут работать Ваши выпускники? Будут ли они востребованы на рынке труда?
Минушкина А.: Я предлагаю посмотреть на официальные данные, потому что они показывают, насколько для работодателей увеличивается актуальность темы привлечения к труду иностранных граждан.
Так, согласно данным МВД России за 2025 год, опубликованным в разделе «Статистика и аналитика» на официальном сайте МВД России, количество уведомлений о заключении трудовых или гражданско-правовых договоров с мигрантами, осуществляющими трудовую деятельность на основании патента, выросло на 30,1%, а по разрешениям на работу — на 64,2%.[1]
Кроме того, на официальном сайте Государственной Думы Российской Федерации со ссылкой на данные МВД России указано, что в 2025 году иностранными гражданами было оформлено 2,3 млн патентов для осуществления трудовой деятельности в России, что на 9% больше, чем в 2024 году.[2]
Отдельно важно обратить внимание на механизм квотирования. По данным Минтруда России, квота на привлечение квалифицированных иностранных работников, прибывающих в Российскую Федерацию на основании визы, на 2025 год была установлена в размере 234,9 тыс. разрешений.[3] На 2026 год утверждённая квота составляет уже 278,9 тыс. разрешений.[4]
Из этих данных в очередной раз следует вывод: иностранная рабочая сила для многих компаний — это уже не случайная, разовая или временная история, а устойчивый элемент кадровой модели.
Поэтому я убеждена, что выпускники нашей Программы будут крайне востребованы на рынке труда. Они смогут работать специалистами по трудовой миграции, менеджерами по миграционному сопровождению, юристами по вопросам трудовой миграции, специалистами по миграционному комплаенсу, руководителями направлений по организационно-правовому сопровождению иностранных работников.
Для слушателя прохождение Программы должно становиться профессиональным шагом вперёд: для кого-то — основанием для перехода на новую работу по приобретённой компетенции, для кого-то — возможностью получить повышение или расширить свою роль внутри компании, в которой он уже работает.
Спасибо большое за Ваше интервью!
[1] Аналитическая справка о результатах деятельности подразделений по вопросам миграции территориальных органов МВД России // Министерство внутренних дел Российской Федерации : официальный сайт. URL: https://мвд.рф/dejatelnost/statistics/migracionnaya/item/68790619 (дата обращения: 13.07.2026).
[2] Председатель ГД рассказал о готовящихся решениях по совершенствованию миграционной политики // Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации : официальный сайт. URL: http://duma.gov.ru/news/63172/ (дата обращения: 13.07.2026).
[3] Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Перечень профессий (специальностей, должностей) для привлечения иностранных работников, прибывающих в Российскую Федерацию на основании визы [Электронный ресурс]. URL: https://mintrud.gov.ru/employment/migration/648 (дата обращения: 13.07.2026).
[4] Правительство Российской Федерации. Официальный сайт. Документ [Электронный ресурс]. URL: http://government.ru/docs/all/162226/ (дата обращения: 13.07.2026).
Подробнее о Программе Вы можете узнать здесь: